若手育成座談会

半年間じっくりと教える新人研修

小泉当社は新人研修に半年間かけることもあります。プログラムをほとんど知らない文系の方も多く入社してくるため、初歩的なところから教えていく必要がありますので。昔はホスト系のCOBOLというシンプルな言語を教えていましたが、今は学習範囲の広いWEB系の言語を教えていますので、丁寧に教えていくとそれなりの日数が必要なのです。また、単純に知識を教えるだけでなく、ヒューマンスキルの指導にもかなり力を入れています。

小髙そうですね。僕は情報処理科出身でITの基礎はあったので、一番印象に残っているのはヒューマンスキルを鍛えるプログラム、特に新聞の切り抜きの発表です。皆が興味のある内容は何か、どうやって話すか、時間配分はどうするかなど計画を立てました。話したことがない人でも「こういうことを喋る人なんだ」と理解できましたし、講師の方からのフィードバックも気付きが多かったです。

小泉それを聞くと、やって良かったと思いますね。
システムを考えていくときには、いろいろな情報を仕入れないといけませんし、それを基にお客さまに対してポイントを押さえながら、簡潔に話さなくてはなりません。そのようなスキルを鍛える目的もあります。

杉﨑私は文系出身で、入社して初めてプログラミングを勉強したのですが、ものすごく丁寧に根気よく教えていただきました。周りについていくのに必死で不安になることもありましたが、自分でプログラミングしたものが動くのを初めて見た時、「私も頑張ればできるんだ」と大きな喜びを感じました。
私以外にも文系出身の同期もいたので、お互いに分からないところを話し合ったり、一緒に講師の方に質問しに行ったりもでき、コミュニケーションを取りながら協力して高め合うことができたと思います。
小髙さんとは同期なので、質問して教えてもらったこともあります。同期だと聞きやすいので助けられましたね。

育成専門組織で開発基礎力を養う2年間

笹川パートナー社依存の組織構造に危機感が強まったことがきっかけとなり、若手の開発基礎力を向上させる目的で、2014年に「育成専門組織」を設立しました。最長2年間はこの組織に入り、ITと社会人基礎力を身につけます。文系・理系も混在して育成し、スキルが到達した人から配属します。
ここではOJL（On the Job Learning）を通じた育成を実施しています。OJTとの違いは、先輩や上司から教わる「Training」ではなく、成果を出すために必要なことを自ら主体的に学ぶ「Learning」であるということです。これを育成方針としています。環境の変化が激しく、必ずしも正解がない中で意思決定するためには、過去の経験に依存するよりも変化に適応する力が求められます。日頃から主体的に考える習慣づけが必要です。先輩がついて育成を支援する担任制度、2年目の先輩が不安や疑問を払拭する新人サポーター制度も取り入れています。

杉﨑育成専門組織に入ってからは実際の現場で案件を進めていますが、先輩方が忙しい中でも手を止めて教えてくださいます。一人でできるようになると、「杉﨑さん、このツールの改修を頼んでいいかな。杉﨑さんならできそうだよ」と言っていただいたりして、私だから頼まれるという経験が嬉しかったです。自分が成長しているという実感がありますね。
プログラミングもそうですが、ヒューマンスキルのところでもアドバイスをいただき、「前よりすごく意識が変わったね」と褒めていただきました。

笹川杉﨑のようにOJL先の先輩に囲まれながら開発経験を積む人もいれば、育成専門部署で案件を受託し、Fast Pathと同じように可能な限り若手だけで開発経験を積む人などもいて、いろいろな育て方をしています。システムエンジニアとして成長する姿を側で見られるのは、育成専門組織での喜びです。また、若手を受け入れる現場にも、育成マインドが戻ってきていると感じます。